业务外包一直是企业“隐形的翅膀”，但这种模式如果管理不当，会给企业造成巨大的风险！

　　目前，很多公司都存在外包业务的情况，主营主体业务，将一些分支业务外包给其他公司帮忙处理，以减轻企业内部员工的工作所承受的压力，同时节省企业用工成本。 尤其是在公司业务比较集中的月份，由于临时比较难招到人，但是工作又忙不过来，这时候，很多企业就会选择将部分岗位的工作外包出去，降低企业用工成本，提升效率。

　　在此很多企业往往认为，只要签了劳务外包协议就能隔绝用工风险，因为外包人员是外包公司的人，用人单位跟外包人员就没关系了，如果外包人员发生工伤等损害时就与企业无关了，只要由外包公司负责就好了。 但，真实的情况是这样的吗？

　　邻居李阿姨，闲时想赚点钱贴补家用，于是就在朋友的介绍下入职了一家保洁公司，但实际上她是被派到了环卫公司上班，负责城市道路的垃圾捡拾工作。 平时她所穿的工作服、用的工作工具都是环卫公司提供的，就连住的地方，也是环卫公司安排的宿舍，在环卫公司的食堂吃饭，并且上下班的时间由环卫公司安排管理。 入职还没满一个月，李阿姨就在一次捡拾垃圾的过程中被一辆出租车撞倒，不幸当场身亡了。

　　当时在交警的笔录中，保洁公司称李阿姨是他们公司的员工，被其派遣至环卫公司工作。 但是经过有关部门的查证，保洁公司并没有劳务派遣这方面资质，而且保洁公司与环卫公司都没有与李阿姨签过劳动合同，也没有支付过工资，更没有缴纳社保，只签订了一份环卫作业服务委托合同书。

　　后来，李阿姨的子女将保洁公司与环卫公司都告上法庭，要求其承担李阿姨工亡的连带赔偿相应的责任。 那环卫公司是不是真的对此要承担赔偿相应的责任？ 法院认为，保洁公司虽没劳务派遣资质，但环卫公司实际用工，已经构成了劳动事实，所以应当承担公司的连带赔偿责任。

　　要知道，企业签订服务外包协议并不是就能隔绝用工风险了，在司法实践中，若发生争议，法官仍然要从实际用工的角度做多元化的分析。 在本案中，环卫公司与保洁公司签订的《环卫作业服务委托合同书》中，虽然明确约定了乙方“经甲方对服务人员审核合格后，方可上岗”、“遵守甲方的各项规章制度”、“服从甲方的工作安排和调整”、“每人75元/天”...但这些约定都与服务外包协议的标的为服务的性质相违背。

　　因此，本案明显是以“服务协议”的合法形式掩盖“实际用工”的客观事实。 再者，通过李大妈子女提供的饭卡、工服、考勤统计表等，均证明了环卫公司对李大妈进行了实际用工管理。 而且在工伤事故发生当天，李阿姨是受环卫公司的指挥从事工作的，这所有证据均证明环卫公司实际管理李阿姨。 所以，从保护劳动者合法利益的角度，最终法院判决环卫公司应当承担工亡赔偿责任。

　　遇到上面讲述的情况，即使形式上签订的是劳务外包协议，也会存在被认定为与外包人员存在劳务派遣关系甚至事实劳动关系的法律风险。 那么，我们在签订劳务外包协议的时候要注重的是什么呢？

　　1、专业资质在选择外包公司的时候要注意了：外包公司需要在工商注册的营业范围内从事业务活动。 国家或者地方对服务资质有特别要求的，应当选用拥有相对应资质的专业外包公司，因为如果将涉及许可经营项目的业务外包给了不具备资质的外包公司，很有一定的概率会令企业面临法律风险。

　　2、与劳务派遣严格区分在签订劳务外包协议时，应当避免与劳务派遣协议的相关条款近似甚至混淆。 要知道，劳务外包协议中标的为“服务”，而非“人”。应当与劳务派遣严格区分，建议约定为“乙方为甲方提供……服务”，不应约定为“乙方提供人员”。 而且费用结算标准应当为服务内容完成情况，而不应当以服务人员的数量为标准，避开使用“元/人/月”的表述。 还要避免约定服务人员遵守发包单位的规章制度，避免直接约定发包方对服务人员进行考核、奖惩等，也不应当有这样的表述“服务费中包含劳动者的劳动报酬、社会保险等”。

　　3、避免直接管理外包单位在日常工作中应当注意避开对服务人员直接管理，可以将工作任务传达给承包公司指定的负责人，而不应直接指挥服务人员。 因为在司法实践中，判定“假外包、真派遣”的决定性因素为外包单位是否对工作人员实施了日常管理，包括上下班管理、请休假管理、加班管理、绩效考核、奖惩、工作任务指派等。